Las 'start-ups' se cuelan en las grandes compañías

El BBVA está plantando la semilla de la innovación también en la gestión interna y en la forma de relacionarse con su plantilla. El banco cuenta con algunos empleados que trabajan en grupos y por proyectos y que están separados físicamente del resto de trabajadores de su negocio financiero tradicional. Se trata de un ejemplo de lo que algunas grandes compañías chapadas a la antigua están haciendo para intentar importar el modelo laboral de éxito de algunas start-ups principalmente tecnológicas.

«Hace ocho años se creó un departamento de innovación dedicado también a las personas. Veníamos de una banca y una gestión de personal muy tradicionalistas, por lo que había que cambiar mucho las cosas», añade. El cambio más drástico se ha producido en la contratación de unas 1.000 personas de perfiles diferentes a los habituales en la banca a los que se aplican unas condiciones similares a las de las start-ups para atraer y retener a unos profesionales que buscan ese entorno de trabajo.

CAMBIO DESDE ABAJO

Para Carme Jordà, responsable de recursos humanos de la filial española de la farmacéutica Sanofi, «el cambio tiene que venir desde abajo, creando el conocimiento y la apertura necesaria», aunque tampoco apuesta por convertir el laboratorio en un calco de las empresas de Silicon Valley. «Nuestro reto -agrega- es contratar a trabajadores que estén digitalizados pero necesitamos mantener al mismo tiempo el perfil médico o de marketing, por ejemplo».

Son dos caras del fenómeno de la startuptización de la gran empresa que está ganando terreno, tal como lo describe Nacho de Pinedo, fundador de la escuela de negocios digital ISDI, que advierte de que «la tendencia al cambio tiene que vencer cierto darwinismo en grandes compañías» que se defienden y se resisten a modificar su forma de actuar al no ver una necesidad inmediata de transformación si ha funcionado bien durante décadas.

Desde una start-up pura, se ve casi como misión imposible que las grandes firmas puedan imitar su organización. «No es posible que una gran empresa funcione como una start-up, pero sí puede adoptar algunas de sus características», asegura Marek Fodor, fundador de Atrápalo y actualmente en pleno desarrollo del broker digital Kantox, especializado en servicios de gestión de cambio de moneda para grandes compañías. Y pone un ejemplo muy gráfico: «Yo, como impulsor de una nueva empresa, soy un escultor que creo mi obra desde cero, pero una empresa tradicional tiene que transformar la escultura que ha creado durante varios años».

CAMBIOS EN NUEVAS EMPRESAS

Pero incluso las empresas de nuevo cuño tienen que revisar sus procesos de vez en cuando para seguir siendo eficientes. Por eso Kantox, que tiene 70 empleados, también crea núcleos de trabajo aislados cuando necesita impulsar un proyecto nuevo con el fin de fomentar la creatividad y el hambre por la innovación del equipo que ha recibido el encargo.

La tendencia hacia la digitalización que avanza en la gestión de las empresas también tiene algunos falsos mitos como decidir que una marca esté presente en las redes sociales «porque están de moda pero sin una estrategia clara y alineada con la orientación de la compañía», avisa Teresa Niubó, responsable de personal en la filial española del productor de comida para animales Affinity. «En el área de recursos humanos -dice- somos especialistas en cambios y este es un cambio más que tenemos que gestionar».

PERFILES TRADICIONALES

Sin embargo, en la era digital no todo es digital. La directora general de Hudson en España, Montserrat Luquero, afirma que, incluso en las empresas que quieren seguir la corriente de los nuevos negocios en internet, «no todos los perfiles de los trabajadores que necesitan contratar tienen que ser digitales», puesto que habrá algunos puestos de trabajo con unas características más tradicionales.

Los especialistas en gestión de personal de las viejas empresas miran a Marek con mucha curiosidad y con cierta envidia. A la pregunta de cómo busca un emprendedor con cultura de start-up a sus nuevos empleados, da uno de sus secretos: «Si un candidato no tiene un perfil en Linkedin, no me interesa».

Fuente: El periodico