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25 Marzo 2010 | Publicado por Equipo Editorial MBA

Los estilos directivos en tiempos de crisis

Los estilos directivos basados en la dirección por amenazas y el acoso psicológico (Power’s Management), es uno de los grandes retos laborales a los que se enfrenta la sociedad en tiempos de crisis. El Power’s Management está presente en mayor o menor medida en todas las empresas,  algunas veces porque la organización de la empresa y del trabajo no son las correctas y otras porque forma parte integrante de su cultura empresarial. En tiempos de crisis estos estilos directivos se radicalizan más, ante la imposibilidad de los responsables de la empresa de utilizar herramientas de management más sofisticadas, para conseguir los objetivos de la compañía.  El Power’s Management es muy frecuente en empresas donde existe una indefinición en el organigrama funcional y jerárquico, lo que alienta los malos entendidos e impone la ley del más fuerte, así como en empresas cuya Dirección General sigue la cultura del todos contra todos y del todo vale mientras se venda. El ambiente en el trabajo se enrarece más en periodos de crisis como el que vivimos, cuando bajan las ventas y los objetivos empresariales se vuelven irrealizables. Entonces cunde el desánimo y afloran los nervios por lo que, recurrir al Power's Management, es una forma oscura de ahorrar indemnizaciones por despido. Y es que frecuentemente, los directivos no son conscientes de la responsabilidad social de su cargo. Para muchos el poder es un fin y, una vez que lo consiguen, dejan aflorar sus rasgos más básicos y se comportan como quieren, no siendo conscientes de la repercusión que su proceder tiene en la salud mental de sus subordinados. Es curioso contemplar como generalmente, cuando el Power’s Management se implanta en una empresa, para quienes son testigos de este tipo de agresiones la solidaridad no tiene cabida. Los compañeros no acostumbran a dar su apoyo a la persona afectada, temiendo que si intervienen su puesto de trabajo también peligre o que puedan ser también objeto de las iras del agresor. Por tanto es evidente que, en estos contextos, el debate ético es muy complicado. Existen muchas similitudes entre las víctimas de la violencia de género y las víctimas del  Power’s Management, ya que ambas niegan en un principio la intencionalidad de las agresiones, empiezan a padecer una disminución de su autoestima y a sopesar la posibilidad de que todo lo que esté pasando sea realmente por culpa suya, su capacidad de decisión y de iniciativa va  quedando anulada y acaban transformándose en autómatas. Los directivos Power's Management pueden ser personas agresivas y egocéntricas o pueden ser personas mediocres, pobres de espíritu y en muchos casos envidiosas. Muchas veces han evolucionado dentro de la empresa y han conseguido su estatus  a partir de una relación personal con el gerente, director general o su superior director. Generalmente son personas poco populares y poco queridas en su entorno social laboral y, por ello, acostumbran a crear un pequeño y muy definido grupo de acólitos y sicarios que muchas veces se convierten en colaboradores de sus agresiones. Está claro que, la base para que una empresa pueda ofrecer puestos de trabajo con un buen clima laboral, está en la formación de los directivos y en su capacidad para resolver conflictos e identificar rápidamente los casos de Power's Management. La empresa debería desarrollar reglas claras sobre resolución de conflictos personales, vías de canalización de las quejas que garanticen el anonimato y servicios de atención psicológica, siendo todo esto de aplicación a todos los niveles de la empresa, sin excepción. Además, se debería actuar con contundencia ante cualquier acoso moral y psicológico que se produzca, independientemente de la jerarquía del agresor y del agredido. Incluso incorporar el fenómeno Power's Management en los cursos de prevención de riesgos laborales, podría ser también una buena forma de prevención. Es responsabilidad de las escuelas de negocio no formar directivos exclusivamente orientados a resultados, sino con una visión humanista y sostenible del management y de la dirección de personas.

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