TENDENCIAS EN MATERIA RETRIBUTIVA 2013-2014

Podemos hablar de herramientas, sistemas, cálculos de variables, “bonus” ligados a objetivos, equidades externa e interna, retribuciones flexibles, casi a la carta en algún caso, portales del empleado que le permiten acceder y parametrizar algunas partes de su nómina en empresas muy punteras en estos temas, etc. Todo esto, sin embargo, no son más que herramientas para “construir” nuestra estructura en materia retributiva, que hagan “sostenible” nuestro modelo retributivo  . Lo importante es el concepto, las ideas, lo esencial en que se basan las tendencias en esta materia y que básicamente podemos resumir en dos pilares básicos: Individuo y Compromiso. Hablando del individuo, no pagaremos por lo que se hace sino por “cómo” se hace. No se trata del tradicional “café” para todos, sino todo lo contrario, aunque sea más cómodo y sencillo lo primero. No son iguales las necesidades personales y familiares cuando se tienen 25 años que cuando se tienen 50. Conceptos como flexibilidad horaria, conciliación, seguros médicos o prevención social no tienen la misma importancia en un caso que en el otro. Las prioridades son muy distintas. La delegación, la asunción de responsabilidades, el apoderamiento al nivel adecuado hace las empresas más ágiles y eficientes. Un ejemplo puntual de una práctica retributiva que mejora la retribución de nuestros equipos sin incrementar costes para la empresa sería  la implantación del  tique restaurante o un seguro médico para empleados que comen cada día en los alrededores de la empresa o que tienen suscrito un seguro por su cuenta y que  pueden ahorrarle al trabajador entre 300 y 500€ al año. Podríamos decir de una manera muy vehemente que no tenemos derecho a no hacerlo... aunque nos compliquemos un poco, que posiblemente es el único hándicap para su implantación. El “compromiso “o “re pensmiento“ de las políticas salariales  puede adoptar muchas formas. Ya no hablaremos de la actitud por obvio, pero sí de salarios ligados al IPC (fórmula obsoleta pero utilizada de forma general hasta ahora, por su sencillez y la comodidad que supone su aplicación) que no aportan nada a las empresas salvo masas salariales a veces insostenibles y con impactos nefastos a corto plazo. En cambio, salarios ligados a productividad, a resultados, en definitiva a la marcha de la empresa (sostenibilidad), crean compromiso y hacen que  la empresa sea más competitiva. Pero no solo eso, sino que elevan el nivel profesional del empleado, que participa de una forma mucho más directa de la coyuntura tanto en los momentos buenos como en los momentos difíciles. Su implicación hace más fuerte a la empresa. No se debe olvidar que el cambio debe ir acompañado de una adecuada comunicación del proceso y conseguir la máxima aceptación de todos. Por tanto, es tiempo de optimizar nuestros modelos retributivos, replanteando nuestras políticas salariales y diseñando modelos de retribución “sostenibles” que contribuyan a la supervivencia y al éxito de las empresas, elevando su competitividad, con prácticas y soluciones más elaboradas, que, apoyadas en las posibilidades que nos ofrecen los cambios introducidos por la Reforma laboral (Ley 3/2012 y RD-Ley 11/2013) nos aporten un escenario de viabilidad de futuro. Todavía estamos a tiempo de gestionar eficazmente nuestro componente de coste más importante (está demostrado que supone entre un 40 y un 80% del coste total de las empresas), no desperdiciemos esta excelente oportunidad.  Ernesto Poveda. Presidente de ICSA.